Uczenie się dorosłych w dużym stopniu dotyczy pracy zawodowej. Istotną rolę odgrywa tu pracodawca, który może – lub nie – tworzyć warunki sprzyjające uczeniu się. Dotyczy to zarówno możliwości rozwoju bezpośrednio w miejscu pracy, jak i decyzji o wysyłaniu pracowników na kursy czy warsztaty zewnętrzne, często wymagającym nakładów finansowych. Nastawienie pracodawcy ma ogromne znaczenie: wpływa na motywację pracownika do podejmowania rożnych aktywności edukacyjnych oraz na wykorzystanie zdobytej wiedzy i umiejętności w praktyce.
Uczenie się w miejscu pracy – łatwy sposób na zdobywanie wiedzy i umiejętności?
Uczenie się w miejscu pracy należy rozumieć szeroko. Jest to elastyczna forma aktywności polegająca na wymianie wiedzy i umiejętności pomiędzy współpracownikami (ang. peer-to-peer learning). Obejmuje zarówno te bardziej ustrukturyzowane działania, związane np. z wymaganiami stanowiskowymi, jak i spontaniczne praktyki w zespołach roboczych czy grupach projektowych. Przy tak szerokim ujęciu wydaje się, że uczenie się w pracy jest dla wszystkich. W praktyce jednak nie jest ono wcale tak powszechne, a już na pewno „nie dzieje się samo”.
Co drugi pracownik (50,2%) w trakcie ostatnich 12 miesięcy uczył się w miejscu pracy co najmniej w jeden sposób. Najczęściej oznaczało to uczenie się nieformalne od współpracowników i przełożonych (50,1%), co można rozumieć przede wszystkim jako bieżącą, koleżeńską pomoc. W 34,3% przypadków uczenie się miało charakter instruktażu i wiązało się z obsługą nowego sprzętu czy oprogramowania. Co piąty pracownik (21,4%) brał udział w spotkaniach międzyzespołowych, podczas których dzielono się dobrymi praktykami. Równie popularne było czasowe wykonywanie zadań na innym stanowisku pracy w celach szkoleniowych, tzw. rotacja stanowiskowa (19,6%). Najrzadziej korzystano z uczenia się poprzez wizyty studyjne w innych firmach czy instytucjach (9,4%).
Niską popularność tej ostatniej aktywności można łączyć z obiektywnymi wyzwaniami w organizacji podobnych przedsięwzięć. Jednak uczenie się w miejscu pracy, niezależnie od sposobu, wymaga zaangażowania zarówno po stronie pracowników, jak i samych pracodawców. Wiąże się z tworzeniem kultury organizacyjnej, która promuje zachowania umożliwiające dzielenie się wiedzą i nabywanie kompetencji bezpośrednio w środowisku zawodowym.
Pracodawcy wybierają szkolenia i za nie płacą
Znaczenie pracodawcy jest nie do przecenienia również ze względu na wsparcie przez niego pracowników w korzystaniu z zewnętrznej oferty instytucjonalnej. W trakcie ostatnich 12 miesięcy* pracownicy uczestniczyli w różnych formach edukacji pozaformalnej (uczenie się pozaformalne: co najmniej jeden sposób) wyraźnie częściej (39,6%) niż osoby bezrobotne (3,5%) i bierne zawodowo (8,1%). Udział ten nieco częściej był wynikiem inicjatywy pracodawcy (66,1%) niż własnym pomysłem (58%). Analiza wyników wskazuje, że pomysł uczestnictwa częściej wynikał z inicjatywy jednej ze stron – pracownika lub pracodawcy – niż był ich wspólną decyzją.
Zaangażowanie pracodawców widać również w finansowaniu kształcenia. W 67,5% przypadków to pracodawca ponosił koszty uczestnictwa. Sami pracownicy częściej wybierali oferty bezpłatne – po środki własne lub z budżetu domowego sięgnęło zaledwie 33,2% uczestniczących w szkoleniach lub warsztatach.
Czy ciągle uczą się ci sami pracownicy?
Wśród uczących się osób aktywnych zawodowo obserwuje się podobne tendencje, jak w przypadku ogółu Polek i Polaków. Niezależnie od formy kształcenia, czy mówimy o uczeniu się pozaformalnym, samodzielnym uczeniu się, czy o uczeniu się w miejscu pracy, znacznie częściej wiedzę i umiejętności zdobywają ci, którzy już na starcie posiadają kompetencje na wysokim poziomie – legitymują się wyższym wykształceniem i mają za sobą doświadczenia edukacji w dorosłości (profil uczących się). Ze względu na strukturę stanowisk osoby te wykonują też częściej prace specjalistyczne oraz częściej pełnią kierownicze funkcje. Wyraźnie rzadziej uczą się pracownicy szeregowi o niższych kwalifikacjach (wyłączeni z edukacji).
Dlaczego warto inwestować w rozwój różnych kompetencji i różnych pracowników?
Po stronie pracodawcy leży decyzja, w jakim kierunku chce rozwijać kadry i jakie ma potrzeby w tym zakresie. Warto jednak mieć na uwadze, że wspieranie uczenia się wyłącznie określonej grupy pracowników wiąże się z szeregiem ryzyk. To możliwość pominięcia talentów z doświadczeniem praktycznym i kompetencjami operacyjnymi. Inwestowanie w rozwój pracowników bezpośrednio zaangażowanych w procesy, znających je od podszewki, może być efektywniejsze niż poszukiwanie pracowników na zewnątrz. Wspiera ono również integrację zespołu, wzmacniając motywację i zaangażowanie jego członków. Co więcej, inwestowanie w kompetencje różnych pracowników zmniejsza powstawanie luki kompetencyjnej, które to ryzyko jest tym realniejsze, im bardziej mobilne są wysoko wykwalifikowane kadry z danej branży.
Organizacja działań w ramach uczenia się w miejscu pracy może być zatem pierwszym krokiem do zmiany strategii wyboru kierunku wzmocnienia potencjału kadrowego. Umożliwia przepływ informacji między strukturami organizacji i pozwala efektywniej wykorzystywać wiedzę i umiejętności pracowników, a ostatecznie lepiej planować kosztowne szkolenia zewnętrzne.
Informacja o badaniu
Badanie Uczenie się dorosłych Polaków przeprowadzono między kwietniem a lipcem 2025 r. metodą wywiadów bezpośrednich z udziałem ankietera (CAPI) oraz wywiadów telefonicznych (CATI), na reprezentatywnej próbie mieszkańców Polski w wieku 18–69 lat, wylosowanych z rejestru PESEL (n = 2249). Treść komunikatu odnosi się do grupy Polaków w wieku 25–64 lata.
Generuj
